• Accueil
  • > Archives pour juillet 2014
( 23 juillet, 2014 )

De la formation à l’emploi : Introduction

C’est dans les années qui succèdent  aux trente glorieuses qu’émerge, en France, la problématique d’un chômage « incompressible ». L’insertion professionnelle des individus deviendra de ce fait plus difficile dans le contexte de « crise » qui survient au lendemain des années 1970. Les politiques keynésiennes mises  en œuvre (basées sur les dépenses budgétaires pour soutenir la demande des biens et services afin de favoriser l’emploi) ne parviendront pas à contenir dans sa totalité la destruction d’emploi qui se produit après les deux chocs pétroliers. Les dépenses étatiques pour la « relance » seront par conséquent décrédibilisées et laisseront dominer le courant économique libéral.

Inspiré de l’école de Chicago[1], ce courant de pensée s’imposera d’abord aux Etats-Unis pour ensuite conquérir l’Europe.

Dans ce cadre de changement paradigmatique, les stratégies européennes pour l’emploi (SEE) se saisissent, à la fin du XXe siècle, du principe d’activation[2] dans les mesures de lutte contre le phénomène du chômage. C’est cette procédure d’activation, introduite sur le marché du travail en Europe et qui « s’impose » aux pays membres, que nous souhaitons discuter ici[J1] . Cette orientation politique pour l’emploi nous permet de soulever une problématique qui articule la formation des individus et la persistance du chômage (1). L’hypothèse formulée à ce sujet est développée autour des concepts de la formation des demandeurs d’emploi et de « l’insertion professionnelle » de ces derniers, inscrites toutes deux dans un contexte de transformation  dans l’organisation de la production économique (2).

La France, traversée par de tels changements,  est retenue afin de corroborer notre hypothèse (3). A travers l’action de formation préalable au recrutement (l’AFPR) précisément, dispositif caractéristique des politiques européennes « d’activation des dépenses et des individus »[3], nous montrons pourquoi une telle mesure ne parvient pas à garantir la transition de l’inactivité  à l’emploi des personnes qui en sont privées.


[1] Il s’agit du courant monétariste, initié par Milton Friedman, pour lequel il est question de lutter contre l’inflation des prix sur le marché des biens et services. Dans cette perspective, les dépenses Keynésiennes qui poursuivent le plein emploi sont considérées comme inflationnistes. Elles sont par conséquent rejetées. Plus généralement, le courant libéral analyse le sous emploi des facteurs de production comme le résultat de différentes rigidités des marchés  sur lesquels s’échangent les biens ou les services. Le marché de l’emploi, pris en exemple, est caractéristique de telles rigidités. A ce sujet différents freins sont avancés pour expliquer le chômage. Celui-ci serait le résultat d’une réglementation sur le temps du travail, la protection de l’emploi contre les licenciements, l’instauration de salaires minimums, ou la formation des candidats à l’emploi,…. Cet ensemble de facteurs empêcherait par conséquent d’assurer le plein emploi. Pour plus de détails voir Hoang-Ngoc Liêm, « Rigidités salariales et chômage les frontières classiques du programme néo- keynésien étaient-elles tracées ? », Cahiers d’économie Politique / Papers in Political Economy, 2005/1 n° 48, p. 161-185.

[2]Gautié Jérôme, Le chômage, Paris, La découverte, 2009, pp. 49-66.

[3] Pour une appréciation de l’activation des « individus » et des « dépenses », voir Gautié Jérôme, 2009, ibid., pp. 97-98 ; Erhel Christine, « Politiques de l’emploi : la tendance à l’activation donne-t-elle une place accrue à l’accompagnement ? », Informations sociales, 2012/1 n° 169, pp. 30-38. Il faut par ailleurs préciser que l’AFPR n’est caractéristique que d’un type d’activation. Nous présentons plus loin les différents types d’activation et celui dans lequel nous pouvons classer l’AFPR (cf.  p. 9 dans l’encadré 1 et en note de bas de page).  


Publié dans Non classé par
Poster un commentaire
( 23 juillet, 2014 )

1-L’activation dans les politiques européennes pour l’emploi

C’est au début des années 1960 que l’OCDE s’approprie les politiques actives d’emploi, qui apparaissent en Suède dans les années 1930[1], et en transforme progressivement le contenu[2].

L’Etat social actif[3] (ESA) en Europe, en constitue un modèle qui traduit les changements de la prise en charge des risques sociaux. Considérant le marché du travail, l’ESA marque alors la transformation d’un Etat social jugé jusque là trop « passif » et dont le projet est de rendre les individus et les dépenses plus « actifs ». Dans la conception européenne l’activation est saisie « dans le sens d’une préférence systématique accordée à l’engagement des bénéficiaires sur le marché du travail (l’activité), voire d’une condition – plus ou moins contraignante – d’activité introduite pour l’éligibilité aux prestations »[4].

L’objectif est donc de faire du travail une activité « rentable» et de l’engagement de l’individu dans la recherche « active » d’un emploi la contrepartie des droits sociaux qui lui sont accordés. Les expressions de « work first » ou de « make work pay », relatives aux mesures qui incitent au travail caractérisent ainsi le changement des politiques pour l’emploi, passant d’un régime qualifié  de welfare state à celui de workfare state.

La stratégie européenne pour l’emploi s’inscrit dans une telle approche. Le cadre d’action qui la constitue est établi sur différents « piliers », ou directives,  dont l’un d’entre eux poursuit « l’amélioration de la capacité d’insertion professionnelle»[5] des individus et plus précisément encore lorsque l’une des récentes directives précise que  « Les États membres devraient réexaminer les systèmes fiscaux, les régimes de prestations sociales et la capacité des services publics à apporter l’aide nécessaire afin d’accroître la participation au marché du travail et de stimuler la demande de main d’oeuvre»[6].

L’ambition européenne pour l’emploi  accompagne par ailleurs les grandes orientations des politiques européennes (GOPE) dont l’un des objectifs, basé sur le capital humain[7], est de faire de l’Europe une économie des connaissances[8].

Si les mesures européennes envisagées pour l’emploi ne s’appliquent pas avec les mêmes exigences que les règles économiques et budgétaires imposées par « Bruxelles » à l’ensemble des pays membres, elles participent néanmoins à la construction d’un cadre cognitif et normatif qui produit des référentiels et des représentations se diffusant à l’échelle des pays membres.

 Qu’en est-il finalement des résultats des mesures actives pour l’emploi ?

 A un niveau agrégé, le constat qu’il peut être fait n’est pas encourageant. Plus de 10 ans après les intentions formulées à Lisbonne, le projet d’éradiquer de la société le phénomène du chômage n’est pas réalisé. L’Europe reste confrontée à un chômage[9] de « masse », et la France n’échappe pas à un tel constat d’échec.

Différentes hypothèses peuvent être formulées pour expliquer la difficulté avec laquelle certains pays d’Europe, la France en particulier, ne parviennent pas à contenir la destruction d’emploi malgré les dépenses en formation mobilisées dans le processus d’activation.

En considérant la logique européenne (former les individus afin de les préserver du chômage) et les observations que nous pouvons par ailleurs rappeler concernant la situation professionnelle des individus selon leur niveau de formation[10], l’hypothèse qui s’impose en premier lieu est celle qui renvoie au niveau de formation. Celui-ci resterait trop insuffisant pour soustraire les individus du risque du chômage. L’autre hypothèse, qui est retenue dans la présente démarche, renvoie au contenu de la formation. Une formation au contenu  spécifique  à l’emploi qui est visé par les dispositifs d’activation constituerait un possible obstacle à la mobilité professionnelle et « l’employabilité » à moyen terme des personnes. Cette hypothèse est à considérer si nous acceptons l’idée d’un contexte de «volatilité»[11] de l’emploi.

La théorie du capital humain, sur laquelle se fondent les politiques européennes, est l’élément d’interrogation que nous mobilisons dans notre démarche. C’est à travers ce concept que nous questionnons les mesures d’activation inspirées des stratégies européennes et dont nous trouvons une mise en œuvre en France. En ce sens, il s’agit de considérer les deux types[12] de la formation, constitutifs du capital humain.

La partie qui suit, consacrée à la « formation » des actifs sur le marché de l’emploi, nous permet d’appréhender cet aspect du concept. Celui-ci renvoie précisément  au contenu de la formation dans son caractère de spécificité à un emploi en particulier ou apprécié dans un contenu plus « général ». Dans un certain sens, il peut s’agir de l’enjeu que représentent la polyvalence et la spécialisation des salariés de l’entreprise dans le projet d’une organisation « optimale » du travail.


[1]L’approche est inspirée de celle de la « politique sociale productive » suédoise de Myrdal datant des années 1930: « with the early origins of the social investment perspective in the Myrdals’ productive social policy’ approach put forward in Sweden in the 1930s », p.2 dans N. Morel, B. Palier and J. Palme (eds), Towards a Social Investment Welfare State. Ideas, policies and challenges, Bristol, The Policy Press, 2012.

[2] « C’est sous l’influence de l’évolution néo-libérale très marquée des prescriptions de l’OCDE, que les politiques actives sont devenues des équivalents de politiques de l’offre de travail et des dispositifs visant, au moins partiellement à délégitimer, sous le couvert de justifications orthodoxes de politique économique, la protection sociale (assistance et assurance chômage) considérée comme décourageant la recherche de travail » , p.311, dans Barbier Jean Claude, « Peut-on parler d’« activation » de la protection sociale en Europe? », in Revue française de sociologie, 2002, 43-2, pp. 307-332.

[3]L’expression vient de Franck Vandenbroucke (1999), cité par Beraud Mathieu,  Eydoux Anne, « Activation des chômeurs et modernisation du service public de l’emploi, les inflexions du régime français d’activation », in Accompagnement dans  et vers l’emploi, N° 119, 2009.

[4] Barbier Jean Claude, 2002, ibid., p. 308

[5] Barbier Jean Claude, 2002, ibid., p. 325

[6] Lignes directrices Europe 2020 et adoptées en 2010 citées dans Erhel Christine, 2012, Op. Cit.

[7] Becker G. S, Human Capital, A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, third edition, University of Chicago Press ed., Chicago, 1993.

[8] Voir à ce sujet la stratégie de Lisbonne dans De Palma Francecso, Tchibozo Guy, « La politique de l’emploi de l’Union européenne », In Dévoluy Michel (dir), Les politiques économiques européennes, Enjeux et défis, Seuil, 2004, pp. 171- 204.

[9] En 2001, le taux de chômage moyen des 15 pays membres est évalué à 7,4 %, en 2013 il valait 11,1%. Dans le cas de la France il vaut respectivement 8,6 % (2001) et 9,9% (2013), Eurostat.

[10] La formation supérieure protège en effet du chômage, voir à ce sujet pour le cas français Pollet Pascale, Le Rhun Béatrice, « Diplômes et insertion professionnelle », Insee Références, France, portrait social, 2011 et pour l’Europe ANNE Denis, L’HORTY Yannick, « Intensité et structure du chômage : une comparaison européenne », les papiers du CERC, N° 2006-1, 2006. Il est également possible de consulter les bases de données d’Eurostat à ce sujet.

[11] Précisons qu’il n’y a pas une instabilité de l’emploi plus grande aujourd’hui qu’elle ne l’était par le passé (sur les 30 dernières années, Christophe Ramaux observe une stabilité de l’emploi. La mesure est basée sur l’ancienneté des salariés en entreprise). En revanche, les formes de mobilités se sont transformées. « Choisies » par le passé, elles sont devenues des contraintes dans le contexte de chômage plus important « aujourd’hui ». Cette observation s’accompagne  d’une situation plus instable pour les individus privés d’emploi et candidats au travail. Voir pour plus de détails Ramaux Christophe, « Les emplois ne sont pas plus instables : Explications et incidences sur la régulation de l’emploi », Economies et Sociétés, n°26, août 2005, pp. 1443-1470 et Gautié Jérôme, « Quelle troisième voie ? Repenser l’articulation entre marché du travail et protection sociale », CEE, N° 30, Septembre 2003.

[12] Parmi les dimensions du capital humain dont dispose l’individu, c’est particulièrement la formation que nous retenons dans notre article. Celle-ci est considérée selon deux caractéristiques. L’une est qualifiée de « générale », l’autre de « spécifique ». Si nous suivons les observations de G.S Becker sur le type de formation, cette dernière participe d’une productivité (et donc d’une employabilité) plus ou moins grande lors de la mobilité de l’individu sur le marché du travail : If training were not completely specific, productivity would increase in other firms as well, and the wage that could be received elsewhere would also increase. Such training can be looked upon as the sum of two components, one completely general, the other completely specific”, dans Becker G. S, Op. Cit., p. 33.


Publié dans Non classé par
Poster un commentaire
( 23 juillet, 2014 )

2 La formation professionnelle des demandeurs d’emploi dans un contexte d’incertitude économique

La littérature consacre différentes terminologies concernant la formation professionnelle des adultes. Elle renvoie, selon le cas, à différentes catégories de personnes. Il est possible de citer les jeunes qui sortent de l’institution scolaire sans aucune qualification, les demandeurs d’emploi et les actifs employés qui bénéficient de formations dans un objectif de renouvellement ou de maintien de leurs qualifications et/ou compétences.

La formation des adultes est, par ailleurs, mobilisée dans le projet de « réinsertion » des individus, suite aux licenciements qui accompagnent les cycles de l’activité économique.

Ces exemples de formation ne reflètent qu’une partie des multiples déclinaisons de la formation, mais ils suffisent à qualifier la définition attribuée à la formation professionnelle des adultes  « d’incertaine » si elle ne décrit pas l’individu dans son profil socio-démographique  et le projet qu’elle vise précisément.

Les termes consacrés par l’OCDE à la formation professionnelle continue nous paraissent constituer un premier élément d’appréhension de notre objet, afin d’en réduire le caractère polysémique. La formation professionnelle continue qui s’adresse aux actifs employés est définie comme « toutes les activités organisées et systématiques d’enseignement et de formation auxquelles les adultes participent pour acquérir des connaissances et/ou des qualifications nouvelles dans le cadre de leur emploi  du moment ou dans la perspective d’un emploi futur, pour améliorer leur salaire et/ou leurs possibilités de carrière dans l’emploi qu’ils occupent ou dans un  autre… »[1]

Cette appréciation de la formation continue fixe différents objectifs qui nous semblent, au-delà des seules personnes en activité, être destinés aux personnes privées d’emploi. Elle est retenue d’autant plus qu’elle s’inscrit dans des perspectives communes à celles qui lui sont associées dans le projet européen pour l’emploi (la flexibilité du facteur travail et l’employabilité par la mobilité et l’adaptation des individus à l’emploi). La présente définition permet  également de souligner l’orientation économique et exclusive assignée à la formation tout au long de la vie.

Ces différents aspects (de la définition que fait l’OCDE à propos de la formation professionnelle continue à l’activation des individus sur le marché du travail par la formation – courte – et  des dépenses par l’aide à l’emploi dans les stratégies européennes),  nous permettent de donner à la formation des personnes privées d’emploi la définition qui suit, limitée sans doute mais caractéristique des programmes européens relatifs à la formation des demandeurs d’emploi.

Ainsi la formation des « chômeurs » peut être définie comme  un processus de courte durée assurant la transmission d’une compétence nécessaire à l’individu dans l’exercice (futur) de sa fonction de productions économiques (de biens et/ou de services). Le processus conjugue la formation et la mise en situation d’emploi.

Les termes dans lesquels la formation des adultes est ainsi évoquée inscrivent notre discussion dans le cadre précis de « l’insertion professionnelle » des individus.

2.1 De l’insertion professionnelle à la transition vers l’emploi de « l’actif inemployé»

 Différents éléments peuvent être retenus pour comprendre le processus « d’insertion professionnelle » auquel est associée la formation dans les mesures d’activation, appréhendant dès lors une vision durkheimienne du concept (si on considère la socialisation de l’individu à l’univers du travail) et à certains endroits wébérienne (lorsqu’il s’agit de comprendre le rapport de l’individu au travail).

Dans l’approche qu’en fait Serge Paugam[2], l’insertion professionnelle est appréciée au travers de la stabilité de l’emploi et de la satisfaction au travail. Si nous nous plaçons du point de vue de la norme d’emploi[3], toute personne est insérée lorsqu’elle occupe un poste à plein temps et à durée indéterminée. « L’insertion professionnelle » est de la sorte considérée comme le passage du statut d’actif inemployé à celui d’actif employé.

Une appréciation plus large de l’insertion, comme processus d’affiliation[4], permet d’en saisir les dimensions sociales auxquelles se confronte l’individu dans ses tentatives d’accès à l’emploi.

C’est particulièrement le cas du public qualifié de précaire[5]. De telles situations peuvent également concerner le jeune public privé des normes ou des valeurs[6] qui freinent le passage d’un univers social et ses représentations à un autre[7]. En ce sens, il est possible de considérer  ces « questions sociales » au travers des problématiques[8] ou des leviers[9] identitaires des personnes.

La dimension sociale s’impose donc à la compréhension de la situation de l’individu vis-à-vis de l’emploi, de même qu’elle est utile pour comprendre les tentatives d’accès au monde du travail, ses « réussites » et ses « échecs ».

Dans notre article, nous nous écartons cependant d’une approche sociologique au plus près de l’individu. Nous faisons le choix de considérer l’organisation du travail avec ses conséquences sur les conditions d’accès à l’emploi. La division du marché du travail, à laquelle renvoie une telle organisation,  nous semble intéressante à appréhender dans le contexte  « d’incertitude » économique. Cette dernière  renvoie à un écoulement moins assuré de la production sur le marché des biens et/ou services en « rupture » à la production de masse de l’époque des trente glorieuses. Le modèle d’organisation fordiste de la production s’accompagnait, si nécessaire, de la constitution de stocks des quantités produites agissant comme une variable d’ajustement aux conjonctures économiques. Dans l’époque plus « récente », les incertitudes pèsent davantage sur le facteur travail et se traduisent par le développement de formes d’emploi  dites atypiques[10].

L’insertion professionnelle des individus, appréciée dans sa forme idéale-typique, se trouve de la sorte fragilisée. Si elle s’est rattachée par le passé à un contexte de « plein emploi », ayant participé à rendre les mobilités professionnelles moins contraintes, le développement de la flexibilité externe et quantitative[11] participe au caractère plus incertain de l’insertion professionnelle des individus « aujourd’hui ».

Le concept de transition[12], que nous considérons comme un processus renouvelé[13] et permanent[14] de l’accès à l’emploi, semble de ce point de vue plus approprié pour décrire la situation des individus sur le marché du travail. La transition, bien plus que l’insertion professionnelle, est la manifestation d’une situation d’emploi inscrite dans un nouveau plein emploi[15]. La situation professionnelle est dès lors à saisir au travers  du phénomène de transit[16] bien plus que celui de placement.

La mobilité contrainte, à laquelle sont soumis les individus, nécessite par conséquent de considérer le capital humain dont ils disposent pour y faire face.

L’un des versants de ce capital participe de sa possible transferabilité (general training) lors des mobilités professionnelles externes de l’individu, l’autre des probables freins à son « employabilité » (specific training).

La formation continue vise très souvent ce dernier aspect au travers des stratégies de fidélisation[17] des employés par l’entreprise, dont l’intérêt est de constituer une qualification, voir une compétence, spécifique à son organisation lorsque l’intérêt du salarié serait de s’approprier un capital humain générique et transférable[18] lors des mobilités externes. En l’espèce, la formation qualifiée de spécifique à une entreprise est celle qui est généralement visée par l’employeur dans la formation de son personnel. Elle est privilégiée même si elle participe d’un certain paradoxe qui provient en partie des exigences de flexibilité que l’organisation désire réaliser dans l’emploi des ressources humaines dont elle peut disposer.

Le paradoxe  renvoie par ailleurs aux enjeux que présentent la polyvalence et la spécialisation des individus dans le cadre de l’organisation[19]productive de l’entreprise. Cet aspect, portant sur la  polyvalence et la spécialisation,  converge avec l’appréhension que nous pouvons faire au sujet du contenu de la formation initiale ou continue acquis par les individus. Spécifique à l’emploi auquel elle prépare ces derniers, la formation participerait du processus de spécialisation. Son contenu plus « général » la rapprocherait davantage de la polyvalence des salariés[J1] .

Cette dernière caractéristique est à retenir dans le contexte plus « instable » de la production économique. Dans le domaine industriel en effet, la plasturgie[20] ou l’automobile[21] ont été marquées par la recherche de la polyvalence du facteur travail suite aux stratégies commerciales qu’elles ont du adopter dans leurs activités.

Le secteur des services quant à lui, en particulier celui de l’hôtellerie-restauration[22], n’échappe pas à la logique d’adaptation de l’organisation du travail au contexte aléatoire du marché. Les directeurs d’établissement visent la polyvalence du personnel qu’ils recrutent, bien plus que sa spécialisation.

La polyvalence, qui favorise la mobilité des individus d’un poste à un autre, semble de ce point de vue « s’institutionnalise(r) et s’impose(r) en norme sociale à l’ensemble des salariés »[23].

 

Nous pouvons accepter l’hypothèse qu’une telle logique traverse le marché du travail dans son ensemble. Considérant un tel contexte, une absence de la composante transférable[24] de la formation reçue par les candidats à l’emploi participe d’un facteur probable de discrimination sur le marché du travail. Notre analyse, présentée dans la partie qui suit, vise à le montrer[25]. Elle s’appuie dans cet objectif sur l’étude de l’action de formation préalable au recrutement (cf. encadré 1).


[1] Regards sur l’éducation, OCDE, 1997, pp. 206-207.

[2] Paugam Serge, le salarié de la précarité, PUF, Paris, 2000, pp. 95-104.

[3] Demazière Didier, Sociologie des chômeurs, Paris, La découverte, 2006.

[4] Ce concept qui prend en compte la situation d’emploi et l’ampleur du réseau social dont la personne est entourée renvoie à celui de la désaffiliation (Castel Robert, Les métamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, Gallimard, 1995), dans Jaminon Christine, « Quelles trajectoires pour les peu qualifiés ayant fréquenté des dispositifs d’insertion », in la formation professionnelle continue, l’individu au cœur des dispositifs, Paris, De Boeck, 2003.

[5] En particulier les normes sociales attendues et généralement absentes chez le public « précaire » et candidat à l’emploi lors des entretiens de recrutement, voir à ce sujet Castra Denis, L’insertion professionnelle des publics précaires, Paris, PUF, 2006.

[6] Jellab Aziz, « L’insertion sociale comme préalable à l’insertion professionnelle : le cas des jeunes 16-25 ans fréquentant la Mission locale », in L’homme et la société, N. 120, 1996, Les équivoques de la laïcité, pp. 97-109.

[7]« L’envie de travailler ou l’envie de fonder une famille sont écartées des sentiments d’urgence au profit de projets très utopiques (Dubet 1973) à fortes vocation identitaire. Dès lors la réalisation de soi est conçue en dehors de tout, le plus souvent  en totale opposition avec la réalisation professionnelle » dans Nicole-Drancourt Chantal, « Mesurer l’insertion professionnelle », in Revue française de sociologie, 1994, 35-1, pp. 37-68.

[8] Cette problématique n’est pas exclusive à la seule expérience juvénile. Pour Claude Dubar l’insertion professionnelle peut être appréhendée au travers des formes identitaires (produits d’une socialisation à une identité professionnelle mais aussi comme le résultat de transactions relationnelles). Pour plus de détails voir Dubar Claude, « Se construire une identité », in Sciences humaines hors-série, n° 40, 2003, pp. 44-45 et Dubar Claude, « Formes identitaires et socialisation professionnelle », Revue française de sociologie, 1992, 33-4, Organisations, firmes et réseaux, pp. 505-529.

[9] Pour G. Herman et D. Van Ypersele, le chômeur compare sa situation à celle des individus occupant un emploi et socialement mieux valorisés. Le résultat de cette mise en comparaison, envisagé dans sa forme défavorable, donne lieu aux possibles stratégies adoptées par les individus en situation de chômage. La comparaison du chômeur avec le salarié se structure autour de différents critères qui caractérisent la situation entre les groupes (la légitimité ou l’illégitimité de la hiérarchie, la stabilité ou l’instabilité et la perméabilité ou l’imperméabilité). Pour plus de détails voir Herman Ginette, Van Ypersele David, « L’identité sociale des chômeurs », Les cahiers du cerisis, UCL, N° 10, 2004, p. 8.

[10] Voir pour plus de détails Gautié Jérôme, 2003, Op. Cit.

[11] L’entreprise emploie des individus dont les contrats sont de courtes durées,  le plus souvent pour adapter sa production aux fluctuations du marché. L’autre volet de la flexibilité externe est la possibilité de recours au licenciement…

[12] Celui-ci est appréhendé par la théorie des marchés du travail transitionnels. Ce concept est définit comme l’ensemble des situations de passages récurrents du chômage, ou de toutes autres situations qui qualifient l’individu d’actif inemployé, à une situation d’emploi. Voir pour plus de détails Gunther Schmidt cité par Gazier Bernard, Tous « sublimes », Vers un nouveau plein-emploi, Paris, Flammarion, 2003, pp. 11-204.

[13] Dans les qualifications et les compétences.

[14] Un va-et-vient permanent entre les différentes situations professionnelles (emploi, chômage, formation,…).

[15] Gazier Bernard, 2003, Op. Cit.

[16] Foudi Rachid, Stankiewicz François, Trelcat Marie-Hélène, « L’efficacité des stages de formation, le cas des demandeurs d’emploi de faible niveau de qualification », Formation et Emploi, N° 41, (année ???).

[17]Goux Dominique, Maurin Eric, « Les entreprises, les salariés et la formation continue », in Economie et statistiques, N° 306, 1997, pp. 41-55.

[18]Autier Fabienne, « Vous avez dit : Capital humain ? », 2006, Gérer et comprendre, N° 85, pp. 63-72.

[19]Peaucelle Jean-louis,  « Vices et vertus du travail spécialisé », Annales des Mines – Gérer et comprendre, 2009/3 N° 97, p. 28-38.

[20] Lozier Françoise, Sulzer Emmanuel, « Tension entre spécialisation des entreprises et polyvalence des opérateurs : le cas de la plasturgie », Revue internationale sur le travail et la société, mai 2006.

[21] Même si l’article traite d’abord de la qualification et déqualification des ouvriers du secteur automobile, les auteurs mettent en perspective la nécessité de la polyvalence attendue chez les salariés de ce secteur, Armelle Gorgeu et René Mathieu, « La déqualification ouvrière en question », Formation emploi, N° 103, 2008.

[22] Michèle Forté, Sylvie Monchatre,  « Recruter dans l’hôtellerie-restauration : quelle sélectivité sur un marché du travail en tension ? », La revue de l’Ires, N° 76 – 2013/1.

[23]Henri Eckert, Sylvie Monchatre,  « Les carrières ouvrières à l’épreuve de la polyvalence, analyse de deux cas français », Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail (REMEST), 2009, vol. 4, Nº 2

[24] C’est au regard de l’adéquation du poste à l’emploi que la portée de « l’employabilité » des individus selon le type de capital humain détenu est appréciée. Un des indicateurs évoqué par  Bruyère Mireille et Lemistre Philippe, pour mesurer l’adéquation de la spécialité de la formation à l’emploi occupé, est la rémunération. Pour l’ensemble de la population de salariés cette adéquation (formation-emploi) n’est pas majoritaire (seulement 44 % des individus sortis en 1998 des formations professionnelles en France occupent 3 ans plus tard un emploi dans la spécialité à laquelle ils ont été formés). L’inadéquation de la formation à l’emploi ne donne pas lieu à une moindre rémunération (la différence des rémunérations entre les individus occupant un poste dans leur spécialité et ceux occupant un emploi différent de leur spécialité n’est pas en effet significative). L’explication apportée par les auteurs montre que les employeurs « hiérarchisent » et rémunèrent les individus en fonction du contenu transférable de la formation professionnelle détenue. Voir pour plus de détails Bruyère Mireille et Lemistre Philippe,  « Spécialités de formation et d’emploi : comprendre l’absence de correspondance », Cereq, Net. Doc N° 52, 2009.

[25] Nous faisons un rapprochement entre le caractère « transférable » et « général » de la formation dont dispose l’individu. En supposant que ce qui est « transférable », c’est le contenu « général » du capital humain.


Publié dans Non classé par
Poster un commentaire
( 23 juillet, 2014 )

3-Une Conclusion

3.1 Les observations et ses limites

 

A ce stade de notre article, il convient de rappeler  certains points importants.

Il faut tout d’abord noter un taux de chômage des hommes plus élevé que celui des femmes. Le chômage des personnes âgées de moins de 25 ans est, quant à lui, plus faible que celui de leurs aînés. Ces deux observations ne convergent pas avec celles qui concernent ces catégories d’individus lorsque nous considérons la situation d’emploi au niveau national (les « jeunes » et les femmes sont en effet les populations les plus confrontées à la situation de chômage, contrairement aux résultats obtenus dans notre étude).

Il est possible de chercher une explication à ce constat dans le fait que les individus, composant notre échantillon, n’ont pas bénéficié du dispositif à la même date. Par conséquent, la situation d’emploi 18 mois après leur sortie du dispositif (pour laquelle apparaît le différentiel) peut se distinguer du niveau de chômage tel qu’il est mesuré au niveau agrégé sur une même année. L’autre élément d’explication à envisager est  le secteur d’activité ou le métier pour lequel le dispositif est mis en œuvre et dans lesquels les individus sont employés. Nous n’avons pas pris en compte cet aspect particulier de l’emploi. Il peut constituer l’autre élément d’explication du différentiel de chômage que nous avons observé.

Concernant le taux de marge d’erreur évalué à 6,24 %, il est quant à lui légèrement supérieur au taux de 5 % généralement admis pour réaliser les inférences statistiques. En multipliant le nombre d’individus, nous pourrions effectuer une généralisation plus acceptable des éléments de conclusion qui suivent. Il serait enfin utile de vérifier la représentativité de notre échantillon à la population mère sur le critère du niveau de formation, lequel n’a pas été réalisé faute de son absence dans le document[1] officiel portant sur l’AFPR et mobilisé dans notre étude.

3.2 La spécificité de la formation et  l’employabilité des individus

La spécificité de la formation à l’emploi visé par le dispositif AFPR  entretient une relation statistiquement significative sur la situation d’emploi à moyen terme. Cette relation est relative à la situation professionnelle des femmes, des bénéficiaires du dispositif faiblement dotés en capital académique (égal au bac) et des personnes dont la tranche d’âge est supérieure à 25 ans. Pour ces catégories de population, les risques d’être au chômage plutôt qu’en emploi augmentent lorsque la formation cible le simple appariement de l’individu à l’emploi auquel le dispositif le « prépare ».

 

A l’exception des personnes appartenant à la catégorie d’âge « de 25 à 49 ans » (généralement cette catégorie d’âge bénéficie des taux d’emploi les plus favorables sur le marché du travail), la formation dont la spécificité est « forte » pénalise les individus qui subissent déjà une discrimination sur le marché de l’offre et de la demande d’emploi.

A l’effet Matthieu, qui constitue un premier obstacle empêchant les individus faiblement dotés en capital académique de compenser « leur retard » par la formation tout au long de la vie, s’ajoute un effet pervers du dispositif étudié ici. L’action de formation, dont les effets à court terme sont déjà discutables[2], tend à affaiblir « l’employabilité » de ses bénéficiaires à moyen terme.

Ces différentes observations nous permettent de considérer le caractère spécifique de la formation comme une limite « remarquable » de l’action préalable à l’emploi.

3.3 Le capital humain et son versant « générique »

Le capital humain, à travers les deux dimensions qu’il présente, invite à considérer la mesure d’activation par la formation des individus dans une démarche qui se distingue de celle qui vise l’urgence du travail. Un contenu plus « général » des formations, particulièrement en direction des personnes les plus vulnérables sur le marché du travail, participerait à améliorer leur chance d’accès à l’emploi et probablement le maintien de leur « employabilité » à moyen terme.

Compléter les formations par le versant générique du capital humain réduirait les risques de chômage des individus sur un marché du travail traversé par les contraintes de mobilités professionnelles. Réaliser un tel projet, ne résoudra pas cependant l’autre difficulté que présente la formation des individus. Modifier le contenu de cette ressource, ne nous permet pas de dire si sa mobilisation par l’ensemble des individus se concrétisera.

***


[1] Gaumont Sandra, 2012, Op. Cit.

[2] Le taux de retour à l’emploi à l’issue du dispositif n’est pas en effet « exceptionnel » dans le sens où 60,61 % des bénéficiaires ont connu une transition favorable du chômage vers l’emploi, mais il est remarquable compte tenu de l’objet de la mesure qui consiste à assurer l’appariement d’un individu par la formation à un poste de travail. Il devrait par conséquent afficher des résultats plus favorables à l’emploi.


Publié dans Non classé par
Poster un commentaire
|