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( 23 juillet, 2014 )

2 La formation professionnelle des demandeurs d’emploi dans un contexte d’incertitude économique

La littérature consacre différentes terminologies concernant la formation professionnelle des adultes. Elle renvoie, selon le cas, à différentes catégories de personnes. Il est possible de citer les jeunes qui sortent de l’institution scolaire sans aucune qualification, les demandeurs d’emploi et les actifs employés qui bénéficient de formations dans un objectif de renouvellement ou de maintien de leurs qualifications et/ou compétences.

La formation des adultes est, par ailleurs, mobilisée dans le projet de « réinsertion » des individus, suite aux licenciements qui accompagnent les cycles de l’activité économique.

Ces exemples de formation ne reflètent qu’une partie des multiples déclinaisons de la formation, mais ils suffisent à qualifier la définition attribuée à la formation professionnelle des adultes  « d’incertaine » si elle ne décrit pas l’individu dans son profil socio-démographique  et le projet qu’elle vise précisément.

Les termes consacrés par l’OCDE à la formation professionnelle continue nous paraissent constituer un premier élément d’appréhension de notre objet, afin d’en réduire le caractère polysémique. La formation professionnelle continue qui s’adresse aux actifs employés est définie comme « toutes les activités organisées et systématiques d’enseignement et de formation auxquelles les adultes participent pour acquérir des connaissances et/ou des qualifications nouvelles dans le cadre de leur emploi  du moment ou dans la perspective d’un emploi futur, pour améliorer leur salaire et/ou leurs possibilités de carrière dans l’emploi qu’ils occupent ou dans un  autre… »[1]

Cette appréciation de la formation continue fixe différents objectifs qui nous semblent, au-delà des seules personnes en activité, être destinés aux personnes privées d’emploi. Elle est retenue d’autant plus qu’elle s’inscrit dans des perspectives communes à celles qui lui sont associées dans le projet européen pour l’emploi (la flexibilité du facteur travail et l’employabilité par la mobilité et l’adaptation des individus à l’emploi). La présente définition permet  également de souligner l’orientation économique et exclusive assignée à la formation tout au long de la vie.

Ces différents aspects (de la définition que fait l’OCDE à propos de la formation professionnelle continue à l’activation des individus sur le marché du travail par la formation – courte – et  des dépenses par l’aide à l’emploi dans les stratégies européennes),  nous permettent de donner à la formation des personnes privées d’emploi la définition qui suit, limitée sans doute mais caractéristique des programmes européens relatifs à la formation des demandeurs d’emploi.

Ainsi la formation des « chômeurs » peut être définie comme  un processus de courte durée assurant la transmission d’une compétence nécessaire à l’individu dans l’exercice (futur) de sa fonction de productions économiques (de biens et/ou de services). Le processus conjugue la formation et la mise en situation d’emploi.

Les termes dans lesquels la formation des adultes est ainsi évoquée inscrivent notre discussion dans le cadre précis de « l’insertion professionnelle » des individus.

2.1 De l’insertion professionnelle à la transition vers l’emploi de « l’actif inemployé»

 Différents éléments peuvent être retenus pour comprendre le processus « d’insertion professionnelle » auquel est associée la formation dans les mesures d’activation, appréhendant dès lors une vision durkheimienne du concept (si on considère la socialisation de l’individu à l’univers du travail) et à certains endroits wébérienne (lorsqu’il s’agit de comprendre le rapport de l’individu au travail).

Dans l’approche qu’en fait Serge Paugam[2], l’insertion professionnelle est appréciée au travers de la stabilité de l’emploi et de la satisfaction au travail. Si nous nous plaçons du point de vue de la norme d’emploi[3], toute personne est insérée lorsqu’elle occupe un poste à plein temps et à durée indéterminée. « L’insertion professionnelle » est de la sorte considérée comme le passage du statut d’actif inemployé à celui d’actif employé.

Une appréciation plus large de l’insertion, comme processus d’affiliation[4], permet d’en saisir les dimensions sociales auxquelles se confronte l’individu dans ses tentatives d’accès à l’emploi.

C’est particulièrement le cas du public qualifié de précaire[5]. De telles situations peuvent également concerner le jeune public privé des normes ou des valeurs[6] qui freinent le passage d’un univers social et ses représentations à un autre[7]. En ce sens, il est possible de considérer  ces « questions sociales » au travers des problématiques[8] ou des leviers[9] identitaires des personnes.

La dimension sociale s’impose donc à la compréhension de la situation de l’individu vis-à-vis de l’emploi, de même qu’elle est utile pour comprendre les tentatives d’accès au monde du travail, ses « réussites » et ses « échecs ».

Dans notre article, nous nous écartons cependant d’une approche sociologique au plus près de l’individu. Nous faisons le choix de considérer l’organisation du travail avec ses conséquences sur les conditions d’accès à l’emploi. La division du marché du travail, à laquelle renvoie une telle organisation,  nous semble intéressante à appréhender dans le contexte  « d’incertitude » économique. Cette dernière  renvoie à un écoulement moins assuré de la production sur le marché des biens et/ou services en « rupture » à la production de masse de l’époque des trente glorieuses. Le modèle d’organisation fordiste de la production s’accompagnait, si nécessaire, de la constitution de stocks des quantités produites agissant comme une variable d’ajustement aux conjonctures économiques. Dans l’époque plus « récente », les incertitudes pèsent davantage sur le facteur travail et se traduisent par le développement de formes d’emploi  dites atypiques[10].

L’insertion professionnelle des individus, appréciée dans sa forme idéale-typique, se trouve de la sorte fragilisée. Si elle s’est rattachée par le passé à un contexte de « plein emploi », ayant participé à rendre les mobilités professionnelles moins contraintes, le développement de la flexibilité externe et quantitative[11] participe au caractère plus incertain de l’insertion professionnelle des individus « aujourd’hui ».

Le concept de transition[12], que nous considérons comme un processus renouvelé[13] et permanent[14] de l’accès à l’emploi, semble de ce point de vue plus approprié pour décrire la situation des individus sur le marché du travail. La transition, bien plus que l’insertion professionnelle, est la manifestation d’une situation d’emploi inscrite dans un nouveau plein emploi[15]. La situation professionnelle est dès lors à saisir au travers  du phénomène de transit[16] bien plus que celui de placement.

La mobilité contrainte, à laquelle sont soumis les individus, nécessite par conséquent de considérer le capital humain dont ils disposent pour y faire face.

L’un des versants de ce capital participe de sa possible transferabilité (general training) lors des mobilités professionnelles externes de l’individu, l’autre des probables freins à son « employabilité » (specific training).

La formation continue vise très souvent ce dernier aspect au travers des stratégies de fidélisation[17] des employés par l’entreprise, dont l’intérêt est de constituer une qualification, voir une compétence, spécifique à son organisation lorsque l’intérêt du salarié serait de s’approprier un capital humain générique et transférable[18] lors des mobilités externes. En l’espèce, la formation qualifiée de spécifique à une entreprise est celle qui est généralement visée par l’employeur dans la formation de son personnel. Elle est privilégiée même si elle participe d’un certain paradoxe qui provient en partie des exigences de flexibilité que l’organisation désire réaliser dans l’emploi des ressources humaines dont elle peut disposer.

Le paradoxe  renvoie par ailleurs aux enjeux que présentent la polyvalence et la spécialisation des individus dans le cadre de l’organisation[19]productive de l’entreprise. Cet aspect, portant sur la  polyvalence et la spécialisation,  converge avec l’appréhension que nous pouvons faire au sujet du contenu de la formation initiale ou continue acquis par les individus. Spécifique à l’emploi auquel elle prépare ces derniers, la formation participerait du processus de spécialisation. Son contenu plus « général » la rapprocherait davantage de la polyvalence des salariés[J1] .

Cette dernière caractéristique est à retenir dans le contexte plus « instable » de la production économique. Dans le domaine industriel en effet, la plasturgie[20] ou l’automobile[21] ont été marquées par la recherche de la polyvalence du facteur travail suite aux stratégies commerciales qu’elles ont du adopter dans leurs activités.

Le secteur des services quant à lui, en particulier celui de l’hôtellerie-restauration[22], n’échappe pas à la logique d’adaptation de l’organisation du travail au contexte aléatoire du marché. Les directeurs d’établissement visent la polyvalence du personnel qu’ils recrutent, bien plus que sa spécialisation.

La polyvalence, qui favorise la mobilité des individus d’un poste à un autre, semble de ce point de vue « s’institutionnalise(r) et s’impose(r) en norme sociale à l’ensemble des salariés »[23].

 

Nous pouvons accepter l’hypothèse qu’une telle logique traverse le marché du travail dans son ensemble. Considérant un tel contexte, une absence de la composante transférable[24] de la formation reçue par les candidats à l’emploi participe d’un facteur probable de discrimination sur le marché du travail. Notre analyse, présentée dans la partie qui suit, vise à le montrer[25]. Elle s’appuie dans cet objectif sur l’étude de l’action de formation préalable au recrutement (cf. encadré 1).


[1] Regards sur l’éducation, OCDE, 1997, pp. 206-207.

[2] Paugam Serge, le salarié de la précarité, PUF, Paris, 2000, pp. 95-104.

[3] Demazière Didier, Sociologie des chômeurs, Paris, La découverte, 2006.

[4] Ce concept qui prend en compte la situation d’emploi et l’ampleur du réseau social dont la personne est entourée renvoie à celui de la désaffiliation (Castel Robert, Les métamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, Gallimard, 1995), dans Jaminon Christine, « Quelles trajectoires pour les peu qualifiés ayant fréquenté des dispositifs d’insertion », in la formation professionnelle continue, l’individu au cœur des dispositifs, Paris, De Boeck, 2003.

[5] En particulier les normes sociales attendues et généralement absentes chez le public « précaire » et candidat à l’emploi lors des entretiens de recrutement, voir à ce sujet Castra Denis, L’insertion professionnelle des publics précaires, Paris, PUF, 2006.

[6] Jellab Aziz, « L’insertion sociale comme préalable à l’insertion professionnelle : le cas des jeunes 16-25 ans fréquentant la Mission locale », in L’homme et la société, N. 120, 1996, Les équivoques de la laïcité, pp. 97-109.

[7]« L’envie de travailler ou l’envie de fonder une famille sont écartées des sentiments d’urgence au profit de projets très utopiques (Dubet 1973) à fortes vocation identitaire. Dès lors la réalisation de soi est conçue en dehors de tout, le plus souvent  en totale opposition avec la réalisation professionnelle » dans Nicole-Drancourt Chantal, « Mesurer l’insertion professionnelle », in Revue française de sociologie, 1994, 35-1, pp. 37-68.

[8] Cette problématique n’est pas exclusive à la seule expérience juvénile. Pour Claude Dubar l’insertion professionnelle peut être appréhendée au travers des formes identitaires (produits d’une socialisation à une identité professionnelle mais aussi comme le résultat de transactions relationnelles). Pour plus de détails voir Dubar Claude, « Se construire une identité », in Sciences humaines hors-série, n° 40, 2003, pp. 44-45 et Dubar Claude, « Formes identitaires et socialisation professionnelle », Revue française de sociologie, 1992, 33-4, Organisations, firmes et réseaux, pp. 505-529.

[9] Pour G. Herman et D. Van Ypersele, le chômeur compare sa situation à celle des individus occupant un emploi et socialement mieux valorisés. Le résultat de cette mise en comparaison, envisagé dans sa forme défavorable, donne lieu aux possibles stratégies adoptées par les individus en situation de chômage. La comparaison du chômeur avec le salarié se structure autour de différents critères qui caractérisent la situation entre les groupes (la légitimité ou l’illégitimité de la hiérarchie, la stabilité ou l’instabilité et la perméabilité ou l’imperméabilité). Pour plus de détails voir Herman Ginette, Van Ypersele David, « L’identité sociale des chômeurs », Les cahiers du cerisis, UCL, N° 10, 2004, p. 8.

[10] Voir pour plus de détails Gautié Jérôme, 2003, Op. Cit.

[11] L’entreprise emploie des individus dont les contrats sont de courtes durées,  le plus souvent pour adapter sa production aux fluctuations du marché. L’autre volet de la flexibilité externe est la possibilité de recours au licenciement…

[12] Celui-ci est appréhendé par la théorie des marchés du travail transitionnels. Ce concept est définit comme l’ensemble des situations de passages récurrents du chômage, ou de toutes autres situations qui qualifient l’individu d’actif inemployé, à une situation d’emploi. Voir pour plus de détails Gunther Schmidt cité par Gazier Bernard, Tous « sublimes », Vers un nouveau plein-emploi, Paris, Flammarion, 2003, pp. 11-204.

[13] Dans les qualifications et les compétences.

[14] Un va-et-vient permanent entre les différentes situations professionnelles (emploi, chômage, formation,…).

[15] Gazier Bernard, 2003, Op. Cit.

[16] Foudi Rachid, Stankiewicz François, Trelcat Marie-Hélène, « L’efficacité des stages de formation, le cas des demandeurs d’emploi de faible niveau de qualification », Formation et Emploi, N° 41, (année ???).

[17]Goux Dominique, Maurin Eric, « Les entreprises, les salariés et la formation continue », in Economie et statistiques, N° 306, 1997, pp. 41-55.

[18]Autier Fabienne, « Vous avez dit : Capital humain ? », 2006, Gérer et comprendre, N° 85, pp. 63-72.

[19]Peaucelle Jean-louis,  « Vices et vertus du travail spécialisé », Annales des Mines – Gérer et comprendre, 2009/3 N° 97, p. 28-38.

[20] Lozier Françoise, Sulzer Emmanuel, « Tension entre spécialisation des entreprises et polyvalence des opérateurs : le cas de la plasturgie », Revue internationale sur le travail et la société, mai 2006.

[21] Même si l’article traite d’abord de la qualification et déqualification des ouvriers du secteur automobile, les auteurs mettent en perspective la nécessité de la polyvalence attendue chez les salariés de ce secteur, Armelle Gorgeu et René Mathieu, « La déqualification ouvrière en question », Formation emploi, N° 103, 2008.

[22] Michèle Forté, Sylvie Monchatre,  « Recruter dans l’hôtellerie-restauration : quelle sélectivité sur un marché du travail en tension ? », La revue de l’Ires, N° 76 – 2013/1.

[23]Henri Eckert, Sylvie Monchatre,  « Les carrières ouvrières à l’épreuve de la polyvalence, analyse de deux cas français », Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail (REMEST), 2009, vol. 4, Nº 2

[24] C’est au regard de l’adéquation du poste à l’emploi que la portée de « l’employabilité » des individus selon le type de capital humain détenu est appréciée. Un des indicateurs évoqué par  Bruyère Mireille et Lemistre Philippe, pour mesurer l’adéquation de la spécialité de la formation à l’emploi occupé, est la rémunération. Pour l’ensemble de la population de salariés cette adéquation (formation-emploi) n’est pas majoritaire (seulement 44 % des individus sortis en 1998 des formations professionnelles en France occupent 3 ans plus tard un emploi dans la spécialité à laquelle ils ont été formés). L’inadéquation de la formation à l’emploi ne donne pas lieu à une moindre rémunération (la différence des rémunérations entre les individus occupant un poste dans leur spécialité et ceux occupant un emploi différent de leur spécialité n’est pas en effet significative). L’explication apportée par les auteurs montre que les employeurs « hiérarchisent » et rémunèrent les individus en fonction du contenu transférable de la formation professionnelle détenue. Voir pour plus de détails Bruyère Mireille et Lemistre Philippe,  « Spécialités de formation et d’emploi : comprendre l’absence de correspondance », Cereq, Net. Doc N° 52, 2009.

[25] Nous faisons un rapprochement entre le caractère « transférable » et « général » de la formation dont dispose l’individu. En supposant que ce qui est « transférable », c’est le contenu « général » du capital humain.


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